Mobbing, dyskryminacja, dobra osobiste — co realnie zmienia nowelizacja Kodeksu pracy

5 listopada 2026 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która niesie za sobą szereg zmian w zakresie mobbingu i dyskryminacji. Zostały dwa miesiące.

To nie kosmetyka. Łatwiej będzie udowodnić mobbing, a zadośćuczynienie zaczyna się od sześciokrotności płacy minimalnej. Poniżej najważniejsze zmiany.

1. Nowa definicja mobbingu

Mobbing to teraz po prostu uporczywe nękanie: zachowania, które się powtarzają, wracają albo trwają stale.

Znikły trzy warunki, na których pracownicy do tej pory najczęściej przegrywali sprawy:

• skutek – nie trzeba już pokazywać, że ktoś stracił wiarę we własną przydatność zawodową;
• zła wola – mobbingiem jest też dręczenie bez intencji;
• czas – nie trzeba osobno wykazywać długotrwałości, wystarczy uporczywość.

W zamian mamy otwartą listę przykładów: upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, ośmieszanie, utrudnianie pracy, wypychanie z zespołu. Może to być słowo, gest albo milczenie, a każdy przypadek ocenia się indywidualnie.

Jednorazowa przykra sytuacja to nadal nie mobbing, ale to nie znaczy, że jest bezkarna. O tym poniżej.

Przykład: menedżer od kilku tygodni wyłącza jedną osobę z zespołowych spotkań, nie odpowiada na jej wiadomości i zadania przekazuje jej przez osoby trzecie. Nie krzyczy i nikogo nie obraża, ale zachowanie się powtarza – w nowym stanie prawnym mogłoby to zostać uznane za mobbing.

2. Wyłączenie istotne dla pracodawców

Co istotne, za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.

To ważny przepis w praktyce: wymagać, rozliczać i krytykować nadal wolno, ale pod dwoma warunkami:

• krytyka musi mieć oparcie w faktach oraz
• musi być przekazana w odpowiedniej formie – rzeczowo, bez atakowania osoby.

Istotne nie są zatem wymagania stawiane pracownikowi, ale forma ich przekazania.

Przykład: rozmowa o niezrealizowanym celu sprzedażowym, oparta na danych i przeprowadzona jeden na jeden, byłaby zwykłym rozliczeniem z pracy. Ta sama informacja zakomunikowana przy całym zespole, z komentarzem o kolejnej wpadce, mogłaby już zostać oceniona jako niewłaściwa forma.

3. Szerszy krąg sprawców

Mobbing nie musi już iść z góry w dół i pochodzić od przełożonego czy menedżera. Sprawcą może być szef, koleżanka z tego samego szczebla, a nawet podwładny. Pojedynczo albo całą grupą. Forma zatrudnienia sprawcy nie ma przy tym znaczenia, liczy się tak samo współpracownik na B2B czy zleceniu. Odpowiada również ten, kto nękanie zleca lub do niego zachęca.

Dla firm z mieszanymi modelami współpracy oznacza to jedno: ryzyko nie siedzi wyłącznie w relacji szef – pracownik, ale w całym zespole i w każdym projekcie.

Przykład: dwie osoby z zespołu projektowego systematycznie podważałyby kompetencje nowego kierownika, komentowały jego decyzje na kanale zespołu i pomijały go w ustaleniach. Jedna z nich współpracowałaby na B2B, co samo w sobie nie wyłączałoby odpowiedzialności.

4. Roszczenia: wyższy pułap, mniej warunków

Zmieniły się trzy rzeczy, które decydują o wysokości i dostępności roszczeń:

• zadośćuczynienie nie wymaga już rozstroju zdrowia, a jego minimum to sześciokrotność płacy minimalnej – w 2026 r. co najmniej 28 836 zł;
• pracownik nie musi odchodzić z pracy, by go żądać – roszczenie działa także w trakcie zatrudnienia;
• pracodawca, który zapłacił, może żądać zwrotu od sprawcy, proporcjonalnie do jego winy.

Dla pracodawcy oznacza to dwie rzeczy: ryzyko finansowe wyraźnie wzrosło, a odzyskanie części wypłaty od sprawcy zależy wyłącznie od tego, jak dobrze udokumentował postępowanie wyjaśniające.

5. Dyskryminacja i równe traktowanie

Przy równym traktowaniu zmieniły się cztery rzeczy:

• dyskryminacja przez założenie i skojarzenie – chroniony jest też ten, komu cechę tylko przypisano, oraz ten, kto jest z taką osobą powiązany;
• zadośćuczynienie – co najmniej jednokrotność płacy minimalnej – w 2026 r. 4 806 zł, a przy wielokrotnym naruszeniu trzykrotność, czyli 14 418 zł;
• ochrona przed odwetem – obejmuje także osobę, która wsparła zgłaszającego;
• ciężar dowodu – pracownik uprawdopodabnia naruszenie, a pracodawca musi wykazać, że go nie było.

6. Dobra osobiste — nowy, samodzielny obszar ochrony

Pracodawca ma teraz wprost przeciwdziałać naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, od zdrowia i reputacji, przez komunikację w pracy i pozycję w zespole, po ocenę pracy i kwalifikacje.

W praktyce oznacza to, że obok mobbingu i dyskryminacji pojawia się trzeci, odrębny obszar odpowiedzialności. Zachowanie, które nie spełni kryterium uporczywości, może nadal zostać zakwalifikowane jako naruszenie dóbr osobistych.

Przykład: jednorazowy, ostry komentarz o wyglądzie albo pochodzeniu pracownika najprawdopodobniej nie spełniłby kryterium uporczywości, ale mógłby zostać uznany za naruszenie godności i dóbr osobistych.

7. Obowiązki dokumentacyjne

Przeciwdziałanie mobbingowi przestaje być jednozdaniową klauzulą w regulaminie. Trzeba zapobiegać, wykrywać, reagować i wspierać osoby dotknięte mobbingiem. Firmy od 10 pracowników muszą dodatkowo opisać te działania w regulaminie, na co mają czas do 5 maja 2027 r. Ten dłuższy termin dotyczy jednak tylko regulaminów. Już od 5 listopada 2026 r. trzeba realnie przeciwdziałać.

Autorka: radczyni prawna Marta Martyniak