Nowelizacja Kodeksu pracy 2025 – nowe zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji

W 2025 roku szykują się istotne zmiany w Kodeksie pracy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Na stronie Rządowego Centrum Legislacji w styczniu opublikowano projekt ustawy nowelizującej Kodeks pracy, której celem jest uporządkowanie definicji związanych z występowaniem różnych form przemocy w miejscu pracy, aby zapewnić lepsze rozumienie przepisów przez pracodawców i pracowników. Zmiany wejdą w życie najprawdopodobniej w III kwartale tego roku.

Jak podaje ustawodawca, obecnie sądy uznają roszczenia pracowników o mobbing tylko w co dwudziestym przypadku. Jako przyczynę wskazuje się zawiłość przepisów, które nierzadko są błędnie interpretowane przez pracowników, co skutkuje z jednej strony nieskutecznością ochrony, z drugiej długimi i kosztownymi procesami dla pracodawców.

Obecne przepisy – bariera nie do przejścia?

Aktualna definicja mobbingu, którą znajdziemy w art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy, zawiera w sobie szereg elementów. Zgodnie z tym przepisem, aby można było mówić o mobbingu, muszą być spełnione wszystkie poniższe warunki:

dochodzi do działania lub zachowania, które dotyczy pracownika lub które jest skierowane przeciwko niemu;

ma ono charakter nękania lub zastraszania;

jest ono uporczywe i systematyczne (zatem zachowania jednorazowe czy incydentalne nie będą stanowić mobbingu);

celem działania lub zachowania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;

działania lub zachowania muszą wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.

Powyższa definicja jest nie tylko skomplikowana, ale także trudna do udowodnienia. Pracownik, decydując się na wytoczenie powództwa przeciwko pracodawcy, musi wykazać wystąpienie wszystkich przesłanek.

Nowa definicja mobbingu – prościej, ale skuteczniej

Planowane zmiany uproszczą definicję mobbingu, z której usunięty zostanie element „długotrwałości”. Zatem po nowelizacji wystarczające będzie, że działania lub zachowania będą „uporczywe”. Nowy przepis zawiera także otwarty katalog przykładów zachowań uznawanych za mobbing. Znajdują się w nim m.in.:

upokarzanie lub uwłaczanie,

nieuzasadnioną krytykę,

poniżanie lub ośmieszanie pracownika,

utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji.

Co istotne, ustawodawca wskazał, że wymienione zachowania mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny.

W nowym przepisie doprecyzowano również, że mobbingiem mogą być nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku.

Nowością jest wprowadzenie kryterium racjonalności. Sąd, oceniając, czy konkretne zachowanie stanowi mobbing, brać będzie pod uwagę nie tylko kryteria obiektywne, ale także subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, o ile uzna je za racjonalne.

Finansowe konsekwencja mobbingu – nowy wymiar odpowiedzialności

Ustawodawca zdecydował się także na znaczące podwyższenie wysokości zadośćuczynienia, którego będzie mógł dochodzić pracownik. Pracownik, wytaczając powództwo przeciwko pracodawcy, będzie mógł żądać zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność miesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Nowe obowiązki pracodawców – czas na aktualizację procedur

Przede wszystkim pracodawcy będą zobowiązani do aktualizacji zapisów wewnętrznych procedur antymobbingowych. Wynika to z konieczności wprowadzenia zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze:

przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,

zasad równego traktowania,

dyskryminacji oraz przeciwdziałaniu mobbingowi.

Procedury powinny zostać uwzględnione w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku jego wprowadzania – w formie obwieszczenia.

Wprowadzenie prawidłowych i skutecznych procedur antymobbingowych będzie mieć istotne znaczenie dla pracodawców w sytuacji, gdy dojdzie do mobbingu w zakładzie pracy, ponieważ zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca nie będzie ponosić odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że należycie wykonał obowiązki w zakresie:

działań prewencyjnych,

wykrywania oraz właściwego reagowania,

działań naprawczych i wsparcia osób dotkniętych mobbingiem.

Dyskryminacja – doprecyzowanie definicji i niższy próg dowodowy

Zmiany w zakresie dyskryminacji obejmują m. in. doprecyzowanie, jakie zachowania mogą być traktowane jako dyskryminacja, wskazując – podobnie jak w przypadku mobbingu – że na takie zachowania składać się mogą elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne.

Co istotne, złagodzono wymogi w zakresie ciężaru dowodu spoczywającego na pracowniku, który zarzuca naruszenie zasad równego traktowania. Pracownik nie będzie już zobowiązany do udowodnienia naruszeń, a jedynie do ich uprawdopodobnienia. Jest to ogromne ułatwienie dla pokrzywdzonych, którzy nie będą już musieli przedstawiać szeregu dowodów jednoznacznie wskazujących na nierówne traktowanie. Ciężar dowodu został przesunięty na pracodawcę, który będzie musiał wykazać, że nie dopuścił się naruszenia zasad równego traktowania.

Także w tym przypadku pracodawca będzie musiał zastanowić się nad koniecznością aktualizacji procedur wewnętrznych, ponieważ – jak wskazuje ustawodawca – jest on obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania. W tym celu musi on podejmować działania prewencyjne, szybko i właściwie reagować, a także podejmować działania naprawcze i wspierać osoby dotknięte nierównym traktowaniem.

Nowe prawo, nowe obowiązki – bądź gotowy

Zmiany w Kodeksie pracy to nie tylko nowa definicja mobbingu i dyskryminacji. To realna odpowiedzialność dla pracodawców i szansa na uporządkowanie sytuacji prawnej pracowników. Firmy, które potraktują temat poważnie, mogą nie tylko uniknąć roszczeń, ale też budować silną, bezpieczną kulturę organizacyjną.

Autor: radca prawny Marta Martyniak