Ustawa zmieniająca przepisy Kodeksu Pracy dotyczące mobbingu, dyskryminacji, równego traktowania i ochrony dóbr pracowników

30 lipca 2026 r. Prezydent RP podpisał ustawę zmieniającą przepisy Kodeksu Pracy.

Nowe przepisy wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia.

W ustawie przewidziano 6-miesięczny termin dla pracodawców, liczony od dnia wejścia w życie ustawy, na przygotowanie i wdrożenie wymaganych regulacji oraz procedur związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi i dyskryminacji.

Nowelizacja nie ogranicza się do nowej definicji mobbingu. Zmienia się znacznie więcej: obowiązek wdrożenia odpowiednich regulaminów i procedur, wskazanie kto może być sprawcą mobbingu, obowiązek podejmowania działań prewencyjnych.

Poniżej przedstawiamy najważniejsze elementy zmian.

Nowa definicja mobbingu

Mobbing zostaje zdefiniowany jako uporczywe nękanie pracownika, tj. zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.

Zachowania incydentalne nie będą stanowić mobbingu, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika. Definicja nie będzie już zawierać przesłanki długotrwałości.

Ustawa wprowadza otwarty katalog przejawów mobbingu (m.in. upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, izolowanie z zespołu, utrudnianie wykonywania pracy, ograniczanie dostępu do informacji).

Szerszy krąg sprawców

Po wejściu w życie nowelizacji katalog sprawców, którzy mogą dopuścić się mobbingu będzie szeroki.

Zachowania mobbingowe mogą pochodzić już nie tylko od pracodawcy lub przełożonego, lecz również od osób na równorzędnych stanowiskach, podwładnych, innych pracowników oraz osób współpracujących na innej podstawie niż stosunek pracy (B2B, zlecenie), zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy. 

Za mobbing uznaje się także nakazanie takich zachowań lub zachęcanie do nich.

Granice dozwolonej krytyki

Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka. Pracodawca zachowuje prawo do egzekwowania jakości, wyników i terminowości pracy. Istotne pozostaje, aby krytyka była zasadna oraz właściwa co do formy.

Obowiązek systematycznego przeciwdziałania

Na pracodawcę został nałożony obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz nierównemu traktowaniu. Powinien on podejmować działania prewencyjne, wykrywać naruszenia, właściwie na nie reagować, prowadzić działania naprawcze oraz wspierać osoby dotknięte tymi naruszeniami.

Co ważne, samo posiadanie dokumentu nie jest wystarczające. Pracodawca będzie musiał wykazać, że podejmował realne działania w tym zakresie. Może to obejmować np. przeprowadzanie szkoleń z zakresu przeciwdziałania mobbingowi, bieżące reagowanie na zgłoszenia i incydenty, dokumentowanie podjętych czynności oraz okresową weryfikację skuteczności wdrożonych procedur.

Obowiązkowy regulamin dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników zobowiązany będzie do określenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w czterech obszarach:

1. przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych,
2. przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania,
3. przeciwdziałania dyskryminacji,
4. przeciwdziałania mobbingowi.

Wymagane zasady można zawrzeć w regulaminie pracy albo w odrębnym dokumencie na przykład specjalnej procedurze.

W obu przypadkach należy uzgodnić ich treść ze stroną społeczną, czyli z organizacjami związkowymi albo z przedstawicielami pracowników.

Pracodawcy, którzy nie zatrudniają 10 pracowników, nie będą musieli wydawać takiego dokumentu. Mają jednak obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników.

Wyższe zadośćuczynienie i regres wobec sprawcy

Pracownik, który doświadczył mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowania.

Pracodawca, który wypłaci takie świadczenie, uzyska prawo regresu wobec osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe. To dodatkowy argument, by już teraz zadbać o rzetelne procedury.

Plan działań dla pracodawcy

Ustawa wejdzie w życie w dniu 5.11.2026 r.

Pracodawcy będą mieli kolejne 6 miesięcy na dostosowanie regulaminu pracy albo wprowadzenie odrębnej procedury.

Nawet jeżeli pracodawca już teraz posiada procedurę antymobbingową to musi ją dostosować do nowych przepisów, co może oznaczać na przykład konieczność konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Najbliższe 3 miesiące należy zatem wykorzystać na opracowanie projektu procedury. Trzeba będzie ustalić jakie dokumenty należy zaktualizować (np. regulamin pracy) lub przygotować od podstaw.

Następnie, już po tym jak przepisy zaczną obowiązywać, będzie trzeba uzgodnić dokumenty z organizacjami związkowymi albo przedstawicielami pracowników. Trzeba pamiętać, że będzie to wymagać na przykład wyłonienia przedstawicieli pracowników, co może nieco potrwać.

Po uzgodnieniu dokumentacji i przygotowaniu ostatecznych wersji będzie je trzeba wdrożyć zgodnie z przepisami w organizacji i monitorować czy nowe regulacje są przestrzegane.

Cały proces warto zakończyć szkoleniem dla pracowników z zakresu przeciwdziałania mobbingowi i innym niepożądanym zachowaniom.

Wsparcie Kancelarii

Nasza Kancelaria zapewni Państwu wsparcie w całym procesie dostosowywania się do nowych przepisów – od analizy dokumentacji, którą już teraz Państwo posiadają, przez przygotowanie nowych procedur, ich skonsultowanie z pracownikami, wdrożenie w organizacji, aż do przeprowadzenia szkolenia dla pracowników.